Психология ума и души
Практика "арбитража", когда третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решение в спорных ситуациях, имеет давнюю историю и реализуется в разных формах. Арбитраж – это не только государственная или официальная практика, но и возможный алгоритм действий при разрешении отдельных видов интерперсональных конфликтов.
Модель арбитража, наиболее часто используемая в практике управления:
1) беседа с одним из участников конфликта либо по его обращению к руководителю, либо по инициативе самого руководителя, считающего необходимым вмешаться в ситуацию;
2) беседа со вторым участником конфликта (ей может предшествовать сбор дополнительной информации);
3) анализ ситуации руководителем, направленный на установление «истины» и выработку собственной позиции (решения);
4) встреча с обеими конфликтующими сторонами, в ходе которой ситуация обсуждается. Руководитель оказывает на участников конфликта влияние с точки зрения своей позиции, или просто сообщает им свое решение по спорному для них вопросу. Его решение может быть принято в пользу одной из сторон, иметь компромиссный характер или оказаться некоторым новым вариантом.
Частым вариантом этого общего алгоритма является то,что руководитель уже в ходе беседы со второй стороной конфликта приходит к какому-то варианту решения; он сам сообщает первому принятое им решение; или поручает это своему собеседнику и уже не встречается с обоими участниками конфликта; или во время беседы со вторым приглашается первый участник, и ему сообщают о достигнутых договоренностях. Важные элементы действий руководителя: их направленность на установление «истины», выяснение, кто прав, а кто не прав, принятие собственных решений и принятие ответственности за последствия этого решения.
Эмпирическое изучение разрешения конфликтов в организациях с помощью привлечения третьей стороны – руководителя, анализ конкретных случаев и опросы руководителей позволили прийти к следующим выводам:
«Модель арбитража» отвечает распространенному в обыденном сознании представлению, что разрешение конфликта предполагает выяснение «кто прав, а кто виноват». Эта модель разрешения конфликтов поддерживается возможностью для руководителя принять нужное ему решение, а также экономичностью данного способа (наиболее быстрым принятием решений).
Вместе с тем анализ различных случаев применения "модели арбитража" выявил следующие недостатки:
1) поиск «истины» является неадекватным подходом к проблемам человеческих отношений;
2) принятие решения «в пользу» одной из сторон означает для другой присоединение к позиции оппонента, что вызывает негативные реакции в адрес «арбитра»;
3) ответственность руководителя за реализацию и последствия принятого им решения;
4) решение конфликта руководителем затрагивает лишь предметный слой, но не взаимоотношения участников ситуации; т.е. полного разрешения конфликта, достижения соглашения между его участниками не происходит.
Л. Гринхелг, анализируя разрешение конфликтов в организационной среде,отмечает, что менеджеры будучи вовлеченными в конфликт, скорее становятся арбитрами, чем посредниками.Арбитраж, по его мнению,имеет тенденцию быть более судейским процессом, в котором стороны делают все возможное для поддержания своей позиции, что ведет в большей степени к дальнейшей поляризации различий, чем к их сглаживанию.
Развитие функционализма в Америке
Развитие функционализма в Америке тесно связано с именем В.Джемса.В.Джемс окончил Гарвардский университет, получив медицинское и художественное образование. В его психологических работах изложена не столько целостная система взглядов, сколько на бор концепций, которые послужили основой различных подходов в современной психологии – от би ...
«Моральный кодекс» невротика
Вот типичный перечень таких "правил невротика", заимствованный из работы А.Бека:
1) Чтобы быть счастливым, я должен быть удачливым во всех своих начинаниях.
2) Чтобы чувствовать себя счастливым, меня должны любить (принимать, восхищаться) все и всегда.
3) Если я допускаю ошибку, значит, я глупый.
4) Если я не достиг вершин ...
Изменение взаимосвязей личности в процессе половой социализации
Половая социализация рассматривается как процесс формирования сознания половой идентичности, благодаря которому человек включается в существующую в данном обществе систему половой дифференциации. Это активное усвоение личностью стандартов психосексуальной культуры по мере вхождения в социальные отношения.
Одной из составляющих половой ...
